Säulen #8: Edgar Schein: Eure Werte sind nur Fassade

aus Veränderungsstabil · 13.04.2026 · 32 Min.

Worum es geht

Die Episode behandelt die Auffassungen von Edgar Schein über die Bedeutung von Kultur in Organisationen. Schein verdeutlicht, dass Kultur nicht oberflächlich ist, sondern auf geteilten Grundannahmen basiert, die das Verhalten und Denken in Organisationen prägen. Er betont, dass Kultur nicht durch bloße Werteposter oder Veranstaltungen beeinflusst werden kann, sondern tiefgreifende Veränderungen erfordert. Schein zeigt auf, wie Führungskräfte durch ihr Verhalten und ihre Entscheidungen maßgeblich die Kultur einer Organisation prägen. Er betont die Notwendigkeit, die zugrunde liegenden Annahmen und Subkulturen in Organisationen zu verstehen, um Veränderungen gezielt anzugehen. Scheins Ansätze zur Organisationsentwicklung und Kulturdiagnostik bieten wertvolle Einblicke, wie Organisationen langfristig stabil und erfolgreich gestaltet werden können.

Beschreibung

In dieser Folge geht es um die achte Säule der Veränderungsstabilität: Edgar Schein und die Frage, was Kultur in Organisationen wirklich ist. Und ich mache direkt einen harten Cut zu dem, was viele unter Kultur verstehen. Es geht hier nicht um Werteposter, nicht um Offsites und auch nicht um die nächste Initiative, die ein bisschen Stimmung machen soll. Schein würde sagen: Das ist alles Oberfläche. Kultur entsteht tiefer. Viel tiefer. Ich spreche darüber, warum Organisationen nicht auf Prozessen laufen, sondern auf geteilten Grundannahmen. Auf dem, was Menschen in einem System für wahr halten. Wer zählt hier? Was funktioniert? Wofür werde ich belohnt und wofür bestraft? Genau daraus entsteht Verhalten. Und genau deshalb scheitern so viele Veränderungsinitiativen. Weil sie am Sichtbaren ansetzen, an Meetings, Tools, Strukturen, ohne die Annahmen darunter zu verändern. Ich erkläre Scheins Drei-Ebenen-Modell: Artefakte, Werte und Grundannahmen. Und warum es nicht reicht, oben etwas auszutauschen. Wenn die zugrunde liegenden Annahmen gleich bleiben, wird sich auch das Verhalten nicht wirklich verändern. Dann sehen die Meetings vielleicht anders aus, aber gespielt wird immer noch das gleiche Spiel. Ein zentraler Gedanke für mich ist: Kultur ist kein Vibe. Kultur ist gelerntes Überlebenswissen. Menschen verteidigen ihre Kultur nicht, weil sie bockig sind. Sondern weil das, was sie tun, irgendwann einmal funktioniert hat. Sicherheit gegeben hat. Orientierung geschaffen hat. Wir sprechen auch über Führung. Denn Führung und Kultur sind zwei Seiten derselben Medaille. Führung prägt Kultur durch das, was sie belohnt, toleriert und sanktioniert. Und irgendwann dreht sich das Spiel. Dann bestimmt die Kultur, welche Führung überhaupt noch möglich ist. Ein weiterer wichtiger Punkt sind Subkulturen. Vertrieb, Technik, Management – alle haben ihre eigene Logik, ihre eigenen Annahmen. Und vieles, was wir als Konflikt oder Politik labeln, ist in Wahrheit einfach das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Kulturen. Am Ende geht es für mich um eine sehr klare Erkenntnis: Wenn du Kultur verändern willst, musst du aufhören, an der Oberfläche zu arbeiten. Und anfangen, die eigentlichen Fragen zu stellen. Welche Annahmen treiben unser Verhalten? Und welche davon helfen uns heute noch – und welche stehen uns im Weg? Denn genau dort entscheidet sich, ob Veränderung wirklich möglich wird oder nur gut aussieht. Viel Spaß beim Zuhören! --------------------------------------------------------- Und so erreicht Ihr mich: Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabil LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

Themen

• Organisationsentwicklung
• Unternehmenskultur
• Führungskräfteentwicklung

„Wer den Grundannahmen widerspricht, wirkt schnell wie ein Fremdkörper, wie ein Querulant, Brunnenvergifterinnen oder wie jemand, der uns halt nicht versteht.“